Arbeitsrecht

Die arbeitsrechtlichen Gesetze und Vorschriften unterliegen einem ständigen Wandel und werden in vielen Bereichen fast halbjährlich geändert. Die nachfolgenden Anmerkungen erheben deshalb keinen Anspruch auf Aktualität und stellen keine Rechtsberatung dar.

Einstellung

Problematisch kann bereits die Einstellung des AN sein. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, die Eignung des Bewerbers beurteilen zu können. Nicht alle Fragen sind zulässig, Beschränkungen ergeben sich aus dem Persönlichkeitsrecht. Zudem sind seit 14.08.2006 im AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Diskriminierungsverbote normiert. Nicht jede wahrheitswidrige oder unvollständige Antwort berechtigt den AG zur Anfechtung des Arbeitsvertrages nach §§ 119, 123 BGB.

Die Frage nach einer Schwangerschaft ist wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung unzulässig.

Hat der Bewerber eine Erkundigung bei seinem derzeitigen Arbeitgeber untersagt, ist dieserSperrvermerk unbedingt zu beachten. Es können Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers entstehen.

Die Frage nach einer Nebentätigkeit ist zulässig, denn der Arbeitgeber kann zur Lohnfortzahlung verpflichtet sein, wenn der AN auch in einer nicht genehmigten Nebentätigkeit, 400,– € Nebenjob, einen unverschuldeten Arbeitsunfall erleidet; LAG Hamm, 18 Sa 1083/05.

Wird der AN für länger als einen Monat eingestellt, hat er einen Anspruch auf Fixierung eines Arbeitsvertrages in welchem die wesentlichen Eckpunkte der Tätigkeit festgehalten werden (Nachweisgesetz vom 20.07.1995).

Um älteren AN einen leichteren Zugang zur Arbeitswelt zu verschaffen, wurde in 2000 das Teilzeit und Befristungsgesetz erlassen. Für beide Parteien ist zu beachten, dass befristete Arbeitsverhältnisse zulässig sind aber gfls. ein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung entstehen kann.

Abmahnung

Bei Störungen im Arbeitsverhältnis steht die Abmahnung im Raum. Der Arbeitgeber hat gfls. den ersten Schritt zu einer möglichen, nachfolgenden Kündigung getan. Allerdings kann bei Abmahnung eines bestimmten Verhaltens wegen desselben Verstoßes nicht mehr gekündigt werden.

Die Abmahnung erfüllt eine Warnfunktion. Die Wirkungsdauer ist richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles; bei geringfügigen Verfehlungen kommt nach der Rechtsprechung des BAG eine Löschung nach zwei Jahren in Betracht.

Die zur Abmahnung berechtigten können auf Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich reagieren. Zu Beweiszwecken sollte die Abmahnung schriftlich erfolgen, das Fehlverhalten darstellen, das erwartete Verhalten formulieren und auf die Folgen eines wiederholten Fehlverhaltens, u.U. eine Kündigung, hinweisen.

Die Abmahnung hat zeitnah zum Fehlverhalten zu erfolgen und wird zur Personalakte genommen.

Bei einer unberechtigten Abmahnung kann der AN Entfernung aus der Personalakte fordern, dies aber auch zeitnah, weil sonst gfls. unzulässige Rechtsausübung vorliegt.

Auch eine teilweise unberechtigte Abmahnung muss insgesamt aus der Personalakte entfernt werden; zu den berechtigt abgemahnten Sachverhalten kann jedoch der AG eine Zusammenfassung erneut zur Personalakte nehmen.

Der Arbeitnehmer hat weiterhin die Möglichkeit einer Gegendarstellung oder Beschwerde.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis kann u.a. durch Zeitablauf, beiderseitige Vereinbarung und Kündigung enden.

a) Befristung

Bei vertraglich vereinbartem Zeitablauf ist zu untersuchen, ob die Befristung zulässig war. War sie es nicht, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Aber auch bei zulässiger Befristung kann im Einzelfall ein Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung bestehen.

b) Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag

Bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sollte ebenfalls anwaltlicher Rat in Anspruch genommen werden. Seit einer Entscheidung des BSG aus dem Jahre 2003, B 11 AL 35/03 R,  wird auch bei einem Abwicklungsvertrag, bei dem also eine Kündigung vorausgegangen ist, bei dem Arbeitnehmer eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesehen. Dies führt nach den Vorschriften des SGB III zur Verhängung einer Sperrfrist für den Leistungsbezug von Arbeitslosengeld und zur Verkürzung der Bezugsdauer.

Weist der Arbeitgeber auf die nachteiligen Folgen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages nicht hin, z.B. zur betrieblichen Altersversorgung eines „nicht kündbaren“ Arbeitnehmers, können Schadensersatzansprüche entstehen.

Auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist die fristlose Kündigung möglich und zulässig.

c) Kündigung

Vorab wird darauf hingewiesen, dass ein Arbeitnehmer in einem Kleinstbetrieb, in welchem das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, trotzdem nicht rechtlos ist. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Entscheidungen des BVerfG.

Probleme bereiten bei der Kündigung unter anderem

–   die Form und der Inhalt;

   der Zugang der Kündigung (Urlaub, Krankheit, vor oder nach 16:00 Uhr);

      Kündigungsschutzklage nach Ablauf der 3 Wochenfrist;

–   die Kündigung vor Dienstantritt (ab wann läuft die Kündigungsfrist);

–   „Rücknahme“ der Kündigung; so nicht möglich, aber u.U. neues Vertragsangebot;

–   bedingte oder vorsorgliche Kündigung;

–   Anhörung des Betriebsrates;

–   Fristlose, ordentliche Kündigung und Massenentlassung;

–   Besondere Arbeitsverhältnisse.

Zu berücksichtigen sind einzelvertragliche Abreden, Tarifverträge, gesetzliche Normen.

Im Kündigungsschutzprozess werden vom Arbeitgeber häufig Schadensersatzansprüche zur Aufrechnung eigener Zahlungsverpflichtungen geltend gemacht.

Zu überprüfen ist im Einzelnen, ob überhaupt eine Arbeitnehmerhaftung besteht und ob selbst in diesem Fall eine Aufrechnung unzulässig ist gem. § 394 BGB.